Opvolging in familiebedrijven: inzichten van BDO Belgium
Kinderen van eigenaars van familiebedrijven worden ooit geconfronteerd met de fundamentele vraag of zij hun professionele uitdagingen zullen opnemen binnen het familiebedrijf.
Deze kinderen groeien op in het familiebedrijf, hebben er vakantiejobs gedaan, soms ook stage gelopen en horen aan de keukentafel de dagdagelijkse beslommeringen van het familiebedrijf. Het familiebedrijf maakt deel uit van hun leefwereld. Zij hebben ervaren hoe hun ouders in de zaak terecht gekomen zijn en welke watertjes er doorzwommen zijn om te staan waar ze nu staan.
De keuze omtrent de intrede in het familiebedrijf is een complexe emotionele mix van verwachtingen, verplichtingen, onzekerheid en het verlangen naar professioneel succes. Het antwoord op de vraag of er een rol opgenomen zal worden in het familiebedrijf, heeft belangrijke gevolgen: niet alleen voor de opvolger zelf, maar ook voor hun gezin én de familie.
We willen ingaan op de 4 fundamentele vragen die de jongere familieleden zich moeten stellen om een weloverwogen keuze te maken. Daarnaast zoemen we in op de rol van de externe adviseurs – externe bestuurders in dit proces.
1. Wil de mogelijke opvolger een rol vervullen binnen het familiebedrijf? Wat motiveert hen?
Een rol opnemen binnen het familiebedrijf kan heel wat opportuniteiten bieden: de kans om zich persoonlijk te ontplooien en de mogelijkheid om financiële zekerheid te verwerven. Maar het omvat ook een grote verantwoordelijkheid waarbij men best wel eens bij stilstaat. Wat motiveert hen intrinsiek om in het familiebedrijf aan de slag te gaan? Wat wil men persoonlijk bereiken? Welke zijn hun aspiraties?
Vaak zijn er niet uitgesproken verwachtingen van de ouders naar de volgende generatie toe om hun rol over te nemen. Ervaringen uit de praktijk geven aan dat deze druk een slechte raadgever is om een succesvolle transitie naar de volgende generatie te garanderen.
De passie voor de business is slechts één van de factoren om in overweging te nemen. Daarnaast is er ook de impact op de familiale verhoudingen. Zal men de nodige ruimte krijgen om zich te ontwikkelen ? Zal men steun genieten in de moeilijkere periodes, die er ook ongetwijfeld zullen zijn? Zal men kunnen samenwerken? Zal men de persoonlijke dromen kunnen waarmaken.
2. Welke rol zal er worden opgenomen?
Verschillende opties zijn beschikbaar om een rol van betekenis te spelen binnen het familiebedrijf. Ambitieuze familieleden hebben het verlangen om de rol van CEO op te nemen terwijl anderen hun gading vinden in een verschillende inzet waar ze hun talenten ten volle kunnen ontplooien voor het familiebedrijf. Bijvoorbeeld: in de productie, in de werfopvolging, in de administratie, in het beheer van het vastgoed of eerder in de creatieve sfeer zoals productontwikkeling.
Meerdere opties behoren tot de mogelijkheden. Zelf-inschatting naar kennis en vaardigheden is alvast een goed begin om deze afweging te maken. De mogelijke opvolger probeert best scherp te stellen in welke rol men tot zijn/haar recht zal komen.
3. Wat is het ideale moment om te worden betrokken in het familiebedrijf?
De ideale timing bestaat jammer genoeg niet. Het hangt af van waar je je als mogelijke opvolger bevindt qua kennis en ervaring en welke ontwikkeling nog af te leggen valt. Vaak kan een externe professionele ervaring wenselijk zijn om het zelfvertrouwen verder op te krikken, om de geloofwaardigheid - bij de familie en de medewerkers van het familiebedrijf – verder op te bouwen en om het extern netwerk uit te breiden. Veel zal ook afhangen in hoeverre er voorafgaand inspanningen werden geleverd om ingewerkt te worden in: de activiteit, de leveranciers en klanten, de interne organisatie, …
4. Wat is vereist om succesvol te zijn?
De vereiste opleidingen incl. financiële kennis zijn noodzakelijk om stevig op het ijs te verschijnen. Daarnaast zijn vaardigheden, de persoonlijke ‘drive’, ambitie en het inzicht dat naast het familiebedrijf ook de relatie met de familie verder verdiept dient te worden, van essentieel belang.
Je stapt niet opeens in deze nieuwe rol. Het is een leertraject. Het is een weg van groeien, leren uit fouten, opboksen tegen onverwachte omstandigheden, successen optekenen en omgaan met de veranderingen in de familiale context. Gewapend aan de start verschijnen is de boodschap.
5. Een objectief selectieproces biedt hogere kansen op slagen
Het proces van de aanstelling van de opvolger wordt best geobjectiveerd. Dit impliceert dat vooraf duidelijk wordt uitgetekend aan welk profiel de kandidaat dient te voldoen en hoe de toetsing van de kandidaten zal geschieden. De externe bestuurder of een Familiebedrijven-adviseur kunnen best die rol op zich nemen om te waken over de neutraliteit van het proces en staat borg voor het weren van persoonlijke & emotionele overwegingen die al eens de kop durven opsteken in dergelijke trajecten.
Al te vaak wordt voorbijgegaan aan het belang van elk van deze stappen in het opvolgingsproces waardoor later problemen de kop op steken: de rol van bedrijfsleider is toch zwaarder dan gedacht, de blijvende betrokkenheid van de overlater was anders ingeschat, de ondersteuning in het opvolgingsproces was onvoldoende op kritische momenten, …
6. Je hoeft er niet alleen voor te staan
Opvolgers in familiebedrijven geven aan zich vaak alleen en soms ontredderd gevoeld te hebben in hun groeitraject. Weet dat opvolgers baat hebben bij een degelijke ondersteuning tijdens het inwerkproces. Extern begeleiding kan hier soelaas bieden aangezien deze adviseurs over een ruime ervaring beschikken in familiebedrijven. Zij beseffen in welke context de opvolger geplaatst is om zich te ontwikkelen én om te groeien in de nieuwe rol.
De BDO Familiebedrijvenadviseur is de geknipte persoon om die ondersteuningsrol op te nemen, om mee richting te geven én om de opvolger met raad en daad bij te staan. Graag denken wij met u mee. Neem vrijblijvend contact op met Jan Oosterlinck.
Over de auteur
Jan Oosterlinck
Partner Family Business Advisory
jan.oosterlinck@bdo.be